Negociación Colectiva 2013 y su impacto internacional

Con fecha 5 de agosto del 2013 presentamos un contrato colectivo a negociar con Starbucks que representaba a una amplia mayoría de la compañía, sin embargo Starbucks rechazó todos y cada uno de los puntos planteados. Nuestra visión es que siempre ambas partes deben ceder para lograr realistamente el mejor acuerdo posible en el menor tiempo posible. A raíz de este de esta conducta, apoyado por decenas de organizaciones nacionales e internacionales se gatillaron dos quejas ante la OCDE y la OIT -prontas a presentarse- para asegurar que de ahora en más, Starbucks esté forzado a negociar respetando la amplia normativa internacional. 

Aún así, vale la pena revisar el Proyecto que fue inicialmente presentado, poniéndo especial énfasis en el punto 11 que, aunque rechazado en octubre, hoy es una realidad para los Supervisores, y pronto para los Baristas.

1. REAJUSTABILIDAD

Anualmente todo sube, el pan, el Transantiago, la bencina, el agua, la luz, incluso los precios de Starbucks, y esto hace que nuestro costo de vida aumente (más de un 30% en los últimos 10 años). Para nivelarlo, se reajustará anualmente el sueldo a las variaciones positivas del IPC, independientemente de los reajustes por mérito que se dan en Octubre para destacar el buen desempeño de algunos partners. Esta medida  tiene como finalidad mantener el poder adquisitivo de las remuneraciones en el tiempo, y no reemplaza al aumento por evaluación de desempeño. No es un premio, es una mantención del nivel de renta.

2. BONO DE MOVILIZACIÓN

Los Gerentes de Tienda y todo Support Center lo tienen, sólo faltamos nosotros, Supervisores y Baristas. Pedimos lo mismo que ellos, $25.000 mensuales.

También creemos que Starbucks debe garantizar formalmente transporte a los trabajadores cuyas jornadas terminen a partir de las 22.30 horas.

3. BONO DE COLACIÓN

Otro bono que ya posee toda la plana desde el Gerente de Tienda hacia arriba. No pedimos más que ellos, $20,000. Además, en el rubro es común que las empresas proporcionen la colación, como empresa no nos podemos quedar atrás.

4. BONO PARA BARISTA TRAINERS Y COFFEE MASTERS

a) Proponemos que se premie a los Coffee Masters con un bono mensual equivalente al 15% de su sueldo base.

b) La importante labor del Barista Trainer también debe ser remunerada, lo que incentivará mejores entrenamientos y resultados en los partners nuevos. Esto es muy común en otras empresas del rubro, por ej., McDonald’s, donde existe el cargo de Crew Trainer, por lo que reciben un bono de $20.000. Sugerimos el mismo monto. Además, los MCM, aquellos Gerentes que entrenan Gerentes, reciben un bono.

5. CAJERO ESTRELLA

¿Quién obtiene cajas cerradas en 0 durante todo un mes?  Sólo algunos pocos elegidos logran tal concentración. Así como en otras empresas, premiarlos con un bono de $15.000 es un incentivo excelente para aquellos más despistados y un premio para los megacuidadosos.

6. ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD

Tal y como el anterior, en Chile ¿Quién es constantemente puntual? Para aquellos que marcan la diferencia y no tienen atrasos computados superiores a 5 minutos ni inasistencias injustificadas, un bono de  $15.000 no está nada mal.

7. DÍAS DE ENFERMEDAD

El sistema de salud no cubre todos los días de las licencias inferiores a 11 días, lo que hace que muchas veces trabajemos enfermos para no perder plata. Proponemos que Starbucks subsidie un máximo de 12 días al año de estas ausencias impagas. En EE.UU. Starbucks ya lo hace.

8. CALZADO

Creemos que mientras la empresa exija algún tipo de calzado específico debe subvencionar la compra de éstos; hemos indicado una suma tentativa de  $30.000 semestrales. 

9. BONO QASA

Cada 6 meses viene el stress de QASA, todos limpiando de cabeza hasta el infinito. Por lo mismo, el desempeño exitoso debe ser premiado con $25.000 si es pasado en primera instancia,  y de $12.500 en segunda o tercera vuelta.

10. SEGURO COMPLEMENTARIO

Se extenderá a las cargas familiares de manera gratuita.

11. BONO POR METAS

¿Por qué sólo existe un sistema de premios por ventas para los Gerentes? Sea considerado. Hemos diseñado un sistema viable de bonificación que premiará a aquellas tiendas de alto flujo que superan en un 90% y más las metas presupuestadas. Algunos ejemplos claros de a quienes beneficiaría esta medida son Parque Arauco, Aeropuerto Nacional y Clínica las Condes.

12. PERMISOS SINDICALES
La empresa pagará algunos permisos sindicales para que los dirigentes y delegados puedan reunirse o realizar sus labores sin costo para sus bolsillos.
13. EQUIPARAR SUELDOS DE SUPERVISORES EXTERNOS E INTERNOS

Los SS externos ganan incluso más de 1/3 por sobre los SS internos que no poseen título ligado al rubro. Trimestralmente, a través de algunos programas del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) determinados por Starbucks, los SS internos podrán equiparar las remuneraciones de los externos.

Sindicato Starbucks es una organización creada para defender los intereses de los trabajadores de la compañía. Uno de los pilares de nuestra misión es buscar mecanismos más democráticos que protejan la equidad interna de nuestros partners y garanticen el libre ejercicio de sus derechos.

Nuestra declaración de principios incluye el rechazo a:

 

 La discriminación laboral: Condenamos toda forma de prejuicio, en especial en razón de la libertad sindical.

 La falta de democracia interna: Una empresa sana debe fomentar la participación de sus “socios” en ciertas áreas de su administración para evitar que los intereses de la gran mayoría se vean afectados por decisiones que persiguen maximizar la productividad y rentabilidad por sobre el recurso humano.

La inequidad salarial interna: Nos parece desequilibrado que los gerentes funcionales (Gerente General, Distritos, Operaciones, RR.HH, etc.) ganen hasta más de 30 veces el sueldo de un barista cuando ellos son el 80% de la fuerza laboral y pilar del éxito económico de la compañía.

La inequidad salarial corporativa: Que Starbucks Chile, por operar un país de precaria protección social, maximice sus ganancias pagando a sus empleados hasta 4 veces menos que en otros países mientras vende sus productos al mismo precio o incluso más caros que en otras partes del mundo.

La falta de libertad de expresión: Nos resulta perjudicial que una empresa pretenda coartar la libertad de expresión para mantener una imagen pública políticamente correcta.

La manipulación de la información: Nos molesta la falta de transparencia, tolerancia y respeto interno sincero que Starbucks ha demostrado en el tiempo. No toleramos la tergiversación de la información hacia los trabajadores de la compañía.

 

 

*Pincha arriba en los vínculos del menú desplegable para tener más información.

 

Cuota Sindical

Si te preguntas ¿Qué se hace con la plata de tu cuota sindical?, la respuesta es simple, pasa a un fondo perteneciente a la organización sindical administrado por la Tesorera del Sindicato, Tábita Larenas. Ella se encarga de mantener cada detalle de los gastos e ingresos del Sindicato y tú, como socio, en cualquier momento puedes solicitar revisar los registros del denominado patrimonio sindical.

 En general, las cuotas se utilizan para financiar propaganda (los comunicados, los volantes, la página web, su diseño y mantención, etc.); financiar actividades sindicales (fiestas, reuniones, visitas a tienda, etc.); bonificar a los trabajadores sindicalizados según las políticas de la organización (Bono Coach o Barista Trainer y Bono Mortuorio) y el resto se mantiene como patrimonio.

Muy pronto tendremos en esta página el libro de tesorería on-line para que cada socio pueda revisar de manera transparente lo que ocurre con todos los aportes sindicales.

 

Todo sobre la Negociación Colectiva

La negociación colectiva es un proceso lleno de reglas, plazos inamovibles, requisitos y etapas muy específicas. A través de él, Starbucks debe relacionarse con nosotros, el Sindicato, de manera de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. Este procedimiento se encuentra regulado en el Código del Trabajo, en los artículos 303 y siguientes, clasificada en nuestro caso como negociación colectiva de empresa porque agrupa sólo a los trabajadores de una misma empresa. Hemos preparado una síntesis lo más simple y objetiva posible:

I. REGLAS GENERALES

1. Dónde tiene lugar

En general, las empresas puede negociar colectivamente, siempre y cuando haya transcurrido a los menos un año contado desde el inicio de sus actividades. Nosotros ya llevamos 9 años, así que estamos OK.

2. Quiénes pueden negociar

Pueden negociar todos aquellos partners salvo (en teoría) los gerentes, siempre que estén dotados de facultades generales de administración -personas autorizadas para despedir y contratar trabajadores-; y trabajadores que dentro de la empresa ejerzan un cargo superior de mando e inspección. En todos los casos anteriores, la prohibición para negociar debe constar expresamente en el contrato individual.

3. Materias de la negociación

Son materias de negociación, todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general las condiciones comunes de trabajo

No son materias de negociación, aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa.

4. Fuero de los trabajadores

Todo trabajador que negocie colectivamente tiene fuero, lo que significa que el empleador adscrito a un consenso colectivo no puede despedir al partner, sin previa autorización del Tribunal competente. El fuero comienza desde los 10 días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo y termina treinta días después de la firma del contrato. El fuero se extenderá a 30 adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.

II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA DE EMPRESA

I.              Este es nuestro caso, así que detallaremos los pasos de este proceso a continuación:

1. Inicio

La negociación colectiva se inicia con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del sindicato de Starbucks. Este documento tiene relación con las iniciativas emanadas directamente de los partners en nuestras visitas sindicales.

2. Presentación del contrato colectivo

Los trabajadores pueden presentar el proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente, salvo en los períodos que el empleador haya declarado como no aptos para iniciar negociaciones, los que no pueden exceder, en su conjunto, de 60 días del año calendario.

Starbucks debe informar al resto de los partners que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo a más tardar 5 días después de presentado, a fin que éstos, dentro del plazo de 30 días presenten otros proyectos de contratos colectivos o se adhieran al presentado.

3. Antecedentes para preparar el proyecto de contrato colectivo

Starbucks está obligado a entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores, la información financiera necesaria para la confección del proyecto, referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período.


4. Menciones que debe contener el proyecto de contrato colectivo

a) Las partes a quienes involucra la negociación, acompañándose una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo negociador y de los trabajadores que, sin ser parte del sindicato que ha efectuado la presentación, adhieran a ella, además, en este último caso, de su firma.


b) Las cláusulas que se proponen.

c) El plazo de vigencia del contrato

d) La individualización de los integrantes de la comisión negociadora

e) La firma de o impresión digital de todos aquellos trabajadores involucrados en la negociación, cuando el proyecto ha sido presentado por un grupo de trabajadores, y en cualquier caso, la firma de los miembros de la comisión negociadora.

5. Comisión negociadora

La comisión negociadora será el directorio sindical.

El empleador, a su vez, tiene derecho a ser representado por 3 apoderados que formen parte de la empresa.

Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados del empleador, podrán asistir a las negociaciones los asesores que designen las partes, los que no podrán exceder de 3 por cada una de ellas.

6. Remisión a la Inspección del Trabajo


Copia del proyecto de contrato colectivo, firmada por el empleador, en señal de recepción, debe remitirse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes.

Si Starbucks se negare a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, para que le notifique el proyecto.

7. Plazo para responder


El empleador debe responder dentro de los 15 días siguientes a la presentación del proyecto, en forma de un proyecto de contrato colectivo. Este plazo puede prorrogarse de común acuerdo.

En la respuesta, el empleador puede formular las observaciones que le merezca el proyecto, debe pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores e indicar los fundamentos de ésta.

8. Si no hay respuesta por parte del empleador

Si Starbucks no diere respuesta, será sancionado con una multa ascendente a un 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en la negociación.

Llegado el 20º día de presentado el proyecto, sin que el empleador haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta.

9. Remisión a la Inspección del Trabajo de la respuesta

Copia de la respuesta, firmada por uno o más de los miembros de la comisión negociadora deberá enviarse, dentro de los 5 días siguientes.

Si la comisión negociadora se niega a firmar la copia, el empleador podrá requerir a la Inspección del Trabajo, para que les notifique la respuesta.

10. Negociaciones

A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.

Logrado el acuerdo, se suscribirá el contrato colectivo, cuya vigencia no puede ser inferior a 2 años ni superior a 4 años.

III. HUELGA

I.       La huelga es el derecho que tienen los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva regalada para suspender las actividades a que se encuentran obligados en conformidad a sus contratos individuales de trabajo, habiendo cumplido los demás requisitos legales.



1. Quienes pueden declararse en huelga

Cualquier partner suscrito a la negociación colectiva.

2. Requisitos

a) Que la negociación no esté sometida a arbitraje obligatorio

b) Que el día de la votación de la última oferta del empleador esté comprendido dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco días contados desde la presentación del proyecto.

c) Que las partes no hubieren convenido someterse a arbitraje.

3. Oportunidad en que debe efectuarse la convocatoria para la votación

La comisión negociadora debe convocar a los trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva a votar la última oferta del empleador o la huelga con, al menos, cinco días de anticipación a la fecha fijada para la votación de la huelga.

4. Requisitos de la votación de la huelga

a) Personal


b) Secreta

c) Debe ser realizada ante un Ministro de Fe, sea Inspector del Trabajo, Notario u Oficial de Registro Civil

5. Porcentaje de aprobación de la huelga

La huelga debe ser acordada por mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación. Si no se reuniere dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador.

6. Cuándo debe hacerse efectiva

Acordada la huelga, ésta debe hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Sin embargo, este plazo, por acuerdo de las partes, puede prorrogarse, por otros diez días.

Si no se hace efectiva la huelga en el plazo señalado, se entiende que los trabajadores han desistido de ella, y en consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador.

Se entiende que la huelga no se ha hecho efectiva cuando más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación continúen prestando servicios en la empresa.

7. Duración de la huelga

La huelga puede ser indefinida

8. Efectos de la huelga

a) Se entiende suspendido el contrato individual de trabajo

b) El empleador no está obligado a pagar remuneraciones

c) Los trabajadores declarados en huelga, pueden realizar trabajos para otro empleador, pero sólo de carácter temporal.

9. Contratación de trabajadores de reemplazo

El empleador podrá contratar trabajadores en reemplazo de aquellos declarados en huelga, siempre que la última oferta cumpla con los requisitos siguientes:

a) Debe ser entregada a la comisión negociadora a lo menos con dos días de anticipación al plazo de cinco días existentes para votar la huelga.

b) Una copia debe ser entregada a la Inspección del Trabajo respectiva.

c) Deben tener una reajustabilidad mínima anual para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses.

d) Un bono de reemplazo, equivalente a 4 U.F por cada trabajador contratado como reemplazante.

En ambos casos, si la última oferta del empleador no cumple con los requisitos señalados, sólo se podrán reemplazar las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva, siempre que haya ofrecido el pago del bono de reemplazo.

10. Reintegro de trabajadores

Si la última oferta cumple con los requisitos señalados, los trabajadores podrán reintegrarse a sus labores a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva, y lo harán, al menos, en las condiciones establecidas en la última oferta del empleador.

Si la última oferta no cumple con los requisitos, los trabajadores podrán reintegrarse a parir del trigésimo día.

El reintegro de los trabajadores sólo dará por finalizada la huelga, siempre que se hayan reintegrado más de la mitad de los trabajadores involucrados, evento en el cual, el resto de los dependientes tendrá un plazo de dos días para reintegrarse en las condiciones establecidas en la última oferta.

IV. EL LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA

El lock–out es el derecho del empleador, iniciada la huelga de impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa, siempre que la huelga afecte a más del 50% del total de trabajadores de la empresa o establecimiento.

Puede ser total, cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa, y parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa.

El cierre temporal de la empresa no puede extenderse más allá del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero.

Por el lock–out se suspenden los contratos individuales de trabajo, pero el empleador deberá enterar las cotizaciones previsionales de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga.

¿Por qué unirme al Sindicato?

         Partner se traduce literalmente como “socio”. Dentro de una sociedad se entiende que los miembros acepten de buena fe cualquier condición establecida esperando un beneficio colectivo para todas las partes. Sin embargo, Starbucks más que como una sociedad se reconoce como negocio, por lo que el partner debe aceptarse como trabajador. Nuestra compañía, siempre se preocupará de su rentabilidad antes que cualquier cosa. Sólo nosotros, partners, podemos preocuparnos de la nuestra. Este es nuestro primer objetivo, velar colectivamente por tus intereses antes que cualquier cosa.

Poder criticar constructivamente nuestro entorno laboral y hacerlo evolucionar, participando de los procesos del negocio, es esencial. Creemos que la manera más honesta, directa, segura y efectiva de dialogar es a través del sindicato, representando los intereses más básicos y también los más complejos de todos sus socios. Ser Unidos significa ser responsables con nosotros mismos pero también con todos aquellos que nos rodean dentro de Starbucks: Es tomarse la palabra partner a pecho. Por ello, la 6ª Conducta del Delantal Verde es la más importante de todas, la que nos vincula y vuelve verdaderamente partners. Si logramos transformarla en un principio rector de nuestra forma de trabajo, nada es imposible. 

 

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Preocuparse más de lo que los demás piensan que es sabio. Arriesgarse más de lo que los demás consideran que es seguro. Soñar más de lo que los demás piensan que es práctico. Esperar más de lo que los demás piensan que es posible

Sabias palabras de otro “partner”, Howard Schultz.